| | COMO GERENCIAR MUDANÇAS EM UMA EMPRESA.
Tudo ao nosso redor está em constante mudança e nós mesmos temos, em nossa índole natural, essa tendência de mudar, de buscar coisas novas, de explorar novos mundos. Se não fosse assim o Brasil não teria sido descoberto, o homem não teria chegado na Lua e ninguém teria ousado colocar rúcula numa pizza.
Só que a mudança não pode simplesmente surgir do nada e nos atropelar. É preciso identificar quais as mudanças necessárias, com base no contexto no qual a empresa atua, seu mercado, sua equipe, seus produtos e principalmente sua liderança. Esta pode ser tanto um auxílio quanto um empecilho no processo de mudança, já que você encontra líderes com perfil de inovação, confiantes, que gostam de correr riscos e fazem as coisas acontecerem, e há também aqueles mais acomodados, para os quais a mudança é uma ameaça pois traz incertezas. São pessoas que preferem trabalhar em uma ambiente com alto grau de previsibilidade e esperam as coisas acontecerem, ao invés de serem geradores de mudanças.
Portanto este é um lado importante da mudança, que ela aconteça de cima para baixo ou que, pelo menos, seja apoiada pela liderança. Isto porque há mudanças que ocorrem de baixo para cima, quando a iniciativa vem de outras áreas da organização que têm uma visão mais próxima dos processos. Ou pode vir daqueles que têm um contato mais direto com o mercado e estão sempre percebendo as alterações no ambiente externo.
COMO CONSEGUIR A ADESÃO DA EQUIPE ÀS MUDANÇAS. A tarefa dos líderes é criar o sentimento de necessidade para a mudança. Líderes talentosos conseguem fazer isso. Eles precisam também manter um excelente relacionamento com as pessoas envolvidas, ajudando, delegando e principalmente servindo de exemplo no processo de mudança. Líderes que simplesmente mandam ou esperam que os outros mudam não terão sucesso nesta área.
Os líderes devem ser também pessoas capazes de implementar a mudança, de fazer as coisas acontecerem, identificando o que deve ficar como está, o que deve mudar primeiro, como deve ser mudado, quais as pessoas mais indicadas para o processo, quais as tecnologias e estruturas que devem ser utilizadas etc. Portanto os líderes envolvidos com a mudança devem ser pessoas de ação.
Mas toda mudança localizada tem, em seu aspecto geral e sem pensar nas mudanças contínuas nas quais estamos envolvidos, tem começo, meio e fim. Portanto o líder deve também estar preparado para estabilizar o processo de mudança quando necessário, providenciando o que for preciso para que a mudança seja aceita e possa haver continuidade nos novos comportamentos adquiridos com a mudança. Isto envolve sua capacidade de recompensa, já que ninguém irá mover uma palha se não tiver alguma vantagem nisso.
Os cuidados tomados na mudança.
- Toda mudança requer cuidados, pois aquilo que pode parecer uma mudança de pouca importância - tirar o café, por exemplo - pode acarretar mudanças mais significativas no ambiente organizacional.
O primeiro passo na gestão de uma mudança é criar um senso de urgência, obviamente depois que a necessidade da mudança já foi detectada e uma estratégia ter sido traçada para colocá-la em prática. É necessário buscar suporte para a mudança, pois sem o apoio de pessoas-chave na organização as mudanças não acontecem. Falo aqui não apenas da liderança mas também daqueles colaboradores que são mais influentes e carismáticos em suas respectivas áreas. Deve existir uma coalizão, uma soma de forças e vontades para iniciar o processo de mudança.
É preciso criar uma visão da mudança, sua necessidade, seus benefícios, as expectativas e as vantagens que todos poderão vir a ter com ela. Aí entra um bom trabalho de comunicação em todas as áreas da empresa, mesmo naquelas onde a mudança não venha a ser tão significativa. Pessoas conversam, é preciso ter isto sempre em mente. Como preparar as pessoas para as mudanças. - Algumas pessoas devem receber um preparo maior que outras, pois atuarão como elementos dinâmicos de mudança. São pessoas que receberão poder para efetuar as mudanças que forem necessárias. Empresas extremamente centralizadoras têm dificuldades nesta etapa do processo, pois não delegam poder àqueles que estarão diretamente envolvidos com a prática da mudança no dia-a-dia. Sem pessoas com poder de mudar não há mudança.
Uma forma é trabalhar bem a comunicação interna e até mesmo a externa, já que quando contamos para outras pessoas o que pretendemos fazer acabamos até assumindo um compromisso de levar isso em frente, pois nossa capacidade de obter sucesso está agora sob o escrutínio público. Tudo aquilo que não for estratégico, do ponto de evitar que a concorrência tome conhecimento antes da hora, deve ser tornado público. O comprometimento que gera é maior.
Outra coisa importante para o clima interno é criar pequenas etapas ou marcos de mudança e celebrar cada sucesso. Assim, quando uma meta intermediária é atingida todos comemoram e aqueles diretamente envolvidos ou responsáveis por ela recebem o reconhecimento público pelo seu trabalho. É importante lembrar que o ser humano é altamente motivado por mitos, símbolos e outras manifestações intangíveis de sucesso. Mudanças assustam empresas e funcionários.
- O medo é o principal inimigo da mudança. Medo de que as coisas não funcionem, medo de não ser capaz de acompanhar a mudança, medo de ficar de fora ou sobrar no final do processo. A maioria tem medo do novo e prefere permanecer na zona de conforto, ou seja, continuar fazendo tudo igual para evitar lidar com o desconhecido e inesperado. É preciso ficar atento para que essas pessoas não boicotem os esforços de mudar.
Além do medo do desconhecido, elas podem se sentir desconfortáveis por terem de mudar seus hábitos, acharem que não serão capazes de desempenhar bem dentro de um novo contexto, sentirem que perderão o controle das coisas, que precisarão trabalhar muito mais ou simplesmente não enxergarem a vantagem de se mexer tanto na empresa. É claro que isto pode ser resultado de uma comunicação ineficiente ou de um planejamento ruim, que não tenha criado um bom calendário de mudanças.
É claro que é importante que as empresas tenham pessoas assim cautelosas, pois elas ajudam a manter uma certa coerência e continuidade nos processos. Mas é preciso também que existam os inovadores, os empreendedores, aqueles visionários que estão sempre procurando o que é novo. Estes são os principais agentes de mudança, e devem também entender que o outro lado, os que preferem manter o status quo, podem servir como elemento de equilíbrio.
Sim, pois uma empresa que tenha apenas visionários certamente nunca irá terminar o que começou e acabará vivendo fora da realidade. Por mais radical que uma mudança possa ser, é preciso que exista nela um certo equilíbrio, algo como o botão de desfazer que temos em nosso processador de textos. Toda mudança deve ter um "Plano B" e alguém precisa ser a pessoa com os pés no chão para elaborá-lo e mantê-lo ao alcance da mão.
As principais mudanças nas empresas hoje em dia.
- As mudanças estão acontecendo naturalmente dentro e fora das empresas. O mercado e a sociedade forçam a empresa a mudar, e essa influência acaba sendo percebida dentro da organização e vai permeando comportamentos e processos. As mudanças tecnológicas também têm contribuído muito para isso.
As principais mudanças detectadas hoje dentro do ambiente organizacional estão relacionadas ao modo como trabalhamos, o que é considerado hoje de maior valor para o indivíduo e para a empresa, além daquelas que são resultados do comportamento das pessoas e da sociedade como um todo.
À medida que a tecnologia vai substituindo o trabalho braçal e até o raciocínio lógico, a moeda de troca do trabalhador vai pesando mais para sua capacidade intelectual. Se antigamente era preciso contratar alguém pela força física que possuía, hoje o que importa é seu capital intelectual, sua criatividade, sua capacidade de inovar. Em um mundo onde tudo vira commodity, pessoas assim, criativas e inovadoras, são cada vez mais importantes para as empresas.
A globalização é outro fator gerador de mudanças. Os mercados tornaram-se muito mais dinâmicos e a ascensão e queda de países e governos têm agora influência direta nas empresas em todo o mundo. A tecnologia permite hoje trabalhar virtualmente, e muitas empresas buscam se aproveitar disso para terceirizar aqueles serviços que não exijam a presença física do trabalhador.
A diversidade causada pelos movimentos migratórios, facilitados pelo transporte rápido, está transformando as empresas em verdadeiros caldos culturais. A convivência com diferentes culturas, usos e costumes, além dos esforços para a inclusão das minorias no ambiente formal de trabalho também gera a necessidade de mudanças na forma como as pessoas trabalham e se relacionam dentro da empresa. Além disso, hoje o mercado exige um grau elevado de ética e transparência e muitas empresas dos velhos tempos não estão acostumadas a isto.
Finalmente, a rotatividade das pessoas nas funções é hoje muito alta, exigindo que as empresas mudem até como uma forma de reter os melhores e mais inovadores talentos. Pessoas que transpiram criatividade não conseguem permanecer muito tempo em um ambiente cheirando a mofo. Se a empresa não criar meios de reter essas pessoas ela poderá acabar estagnando.
É fácil perceber empresas em processo de estagnação. Geralmente elas têm pessoas muito velhas e muito novas; aqueles que entraram ali há anos e continuam lá, e aqueles que acabaram de chegar. Quando falta uma faixa intermediária significativa é porque aquela empresa é reduto de pessoas acomodadas e contrárias a mudanças - os que ficaram - e acaba repelindo os novos talentos, que entram, ficam um pouco, e saem. Precisamos estar atentos para que as mudanças ocorram de forma tranquila;assim como foram feitas várias vezes com as fontes de escrita deste artigo e nem por isso deixamos de nos comunicar ,não é mesmo? PENSE NISTO E BOA SORTE!!! |
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